När fasta anställningar byts ut mot gig förändras förutsättningarna för alla ledare. För några år sedan pratade vi om fria agenter på arbetsmarknaden. Nu pratar vi om gigare. De gör tillfälliga inhopp hos olika företag för att kunna maximera sin fritid och sina intressen. Då försvinner många ledares favorit-tortyr-redskap: hot om sämre löneutveckling och hot om uppsägning. Vi står inför en ny arbetsmarknad på gigarnas villkor där ledare måste tänka om.

Begreppet gig kommer från musikbranschen där ett gig helt enkelt är en betald spelning inför publik. Mellan gigen repar man och jagar jobb. Det kan vara en otrygg tillvaro, men också en möjlighet som öppnar upp för ett annat liv än det som ett fast jobb på en fast plats kan erbjuda. Det vi kallar gigekonomin är sannolikt inget tillfälligt fenomen, utan början på en ny arbetsmarknad.

En arbetsplats med gigare ställer nya krav på ledarskap. När grupper blir mer tillfälligt sammansatta än tidigare, kommer gruppdynamiken att förändras. Det finns inte längre tid att låta gruppen utvecklas evolutionärt och låta psykologin ha sin gång. Gruppdynamiken måste styras.

Will Schutz FIRO-modellOm vi ska tro på Will Schutz och FIRO, så backar en grupp till ett tidigare utvecklingsstadium när det tillkommer eller försvinner medlemmar. Samma sak om uppgiften förändras. (Jag vet att detta var en mycket förenklad beskrivning av FIRO.) Om sådana förändringar blir mer regel än undantag, måste gruppdynamiken styras för att gruppen inte ska befinna sig i ett ständigt tillstånd av tillhöra eller rollsökning. Ledaren får en svår roll eftersom gruppmedlemmarna får lättare att stanna kvar i tillhörafasen. Det finns ju ingen anledning att bilda ett högpresterande team, om jag ändå försvinner till ett nytt gig någon annanstans om ett par månader.

I en tillfällig grupp blir de långvariga relationerna mindre viktiga, än i en grupp som ska fungera under många år. Grupputvecklingsprocessen kan inriktas på att få gruppen att samarbeta och göra ett bra jobb med nuvarande uppgift. Gruppen behöver inte vara förberedd på att hantera stora förändringar, för om förändringar kommer så byggs sannolikt gruppen om med nya gigare.

Vi behöver en ny typ av ledare

Arbetsgivarens ansvar för personalens utveckling kommer säkerligen att förändras i gigekonomin. En gigare kommer att vilja utvecklas för att få nästa gig och det är inte säkert att det ligger i en tillfällig arbetsgivares intresse att tillgodose det behovet. Samtidigt kan vi anta att en arbetsgivare som försöker tillfredsställa gigarnas utvecklingsbehov, kommer att vara attraktiv och ha lättare att engagera de bästa gigarna.

I en del artiklar om gigekonomin påstås det att vi hittar gigare i den yngre och i den äldre generationen. Inte i mellangenerationen. Jag kan varken bekräfta eller motbevisa detta, men om det stämmer kommer vi troligen att få se två olika typer av gigare. Dels har vi har generation Y, född på 80-talet och 90-talet, som drivs av omväxling och omedelbar behovstillfredsställelse. Dels har vi den gamla statusgenerationen, född på 50-talet och 60-talet, som troligen har tröttnat på utbrändhet och pengaorienterat målfokus. De kommer att vilja njuta av resan under sina år fram till pensionen och själva välja när, hur, var och hur mycket de vill arbeta.

Så om förutsägelserna stämmer kommer vi att behöva en helt ny typ av ledare, som kan hantera två generationer av gigare och en generation av fast anställda på samma arbetsplats. Då går det inte att styra verksamheten med SMARTa mål. Nej, dagens ledare måste skapa arbetsplatser där det är kul, intressant, utvecklande och autonomt att arbeta. Det är enda sättet att bli framtidens vinnare.