Jag har tre barn och så snart de började forma små meningar fick jag och min fru höra ”vill inte” och ”kan själv”. Så småningom blev meningsbyggnaden mer fullständig, men innebörden var densamma. ”Tala inte om för mig vad jag ska göra.” och ”Lägg dig inte i.” blev vanliga inslag i vår kommunikation med barnen. Behovet av att få bestämma själv, d.v.s. få vara autonom, verkade vara inkodat i generna. Kan det vara så att behovet att få bestämma själv påverkar oss under hela livet? Kan vi hitta en av nycklarna till ett effektivt ledarskap i den enkla frasen ”kan själv”?

I boken Motivationskoden skriver Tommy Lundberg att ”en av de viktigaste grundstenarna för människors motivation är känslan av självbestämmande”. Motivationsforskarna Gagné & Deci menar att vi mår bäst och presterar bäst när vi vi hittar vår inre motivation och får tillfredsställa de tre grundläggande behoven (a) att känna oss kompetenta, (b) att få vara självständiga och (c) att känna samhörighet med andra människor. Hackman & Oldham inne på samma spår och som en av deras motivationsfaktorer hittar vi friheten att påverka sina arbetsuppgifter.

Även om behovet av autonomi förefaller vara medfött, finns det teorier som talar emot det. Det skulle kunna vara så att vi i tidig ålder lärt oss att undvika bestraffning och kritik och därför utvecklat ett behov av autonomi som vuxna. Den tanken fördes fram av en av mina LinkedIn-kontakter (som får vara anonym tills hen själv ger sig tillkänna). Fullt rimligt, tycker jag. Själv bestämde jag mig när jag bytte skola mellan sexan och sjuan att aldrig mer låta någon sätta sig på mig. Jag trycker fortfarande till översittarbeteende när jag råkar ut för det och testar du härskartekniker på mig får du en ovän för livet. Jag kan vara riktigt långsint när det kommer till översitteri.

Tar vi in det kulturella perspektivet så är vi svenskar mycket individualistiska i en internationell jämförelse. Vi accepterar inte att det skulle finnas olika normer för hög och låg i samhället eller för chefer och medarbetare. Ett annat kännetecken för svensk kultur är att vi är beredda att acceptera en större nivå av osäkerhet än många andra nationaliteter. Det är en grogrund för behov och värderingar som betonar autonomi. Geert Hofstede visar det i sin forskning och det går också att tolka resultatet från World Values Survey så. Vårt behov av autonomi skulle alltså kunna ha kulturella rötter och inte alls vara medfött.

I en intervju med författaren Karin Alfredsson i Sydsvenskan (2017-10-29) säger författaren: ”Ju mer jag reser, desto mer inser jag att det är vi [svenskar] som är konstiga jämfört med alla andra. Vi är extremt individualistiska och tror inte på gud. Vi är faktiskt jättekonstiga.”. Individualister som inte tror på gud borde ha en dragning åt autonomi. Finns det ingen högre makt, så finns det ju inga riktiga auktoriteter som jag behöver lyda.

Använd behovet av autonomi i ditt ledarskap

Nu har det kanske inte så stor betydelse om behovet av autonomi är medfött eller inlärt. Om autonomi-behovet finns kan vi ha glädje av att använda det när vi utövar ledarskap. Så låt oss titta på hur det skulle kunna gå till.

Låt oss börja med ena ytterligheten och säga ”Grattis, du är anställd. Gör vad du vill.”. Det kanske är att ta autonomin en aning för långt. Det finns trots allt en del spelregler och avgränsningar som vi behöver hålla oss till. Jag kan inte spela fotboll i en handbollsturnering, så min frihet på en arbetsplats torde vara begränsad av affärsidén. Tillverkar arbetsgivaren mojänger så kanske jag måste utforma mitt arbete så att det gynnar utveckling, tillverkning och försäljning av just mojänger.

Den andra ytterligheten skulle vara att detaljstyra varje enskilt moment i arbetet. Då ger vi inte medarbetarna någon som helst möjlighet att påverka sitt jobb. Jag hör ibland skildringar från andra delar av världen, där arbetet faktiskt är utformat så. För mig skulle det vara som att arbeta i en av helvetesnivåerna i Dantes Inferno.

Nej, vi behöver landa någonstans mellan ovannämnda ytterligheter. Jag gör därför följande antaganden:

  1. Arbetsgivaren har en affärsidé som vi måste följa
  2. Det finns överordnade mål som vi måste sträva mot
  3. Företagets värdegrund avgör vårt rörelseutrymme

Så länge jag håller mig på den spelplan som dessa tre begränsningar ger, borde jag kunna skapa mig en arbetssituation som tillfredsställer mitt behov av autonomi. Det borde vara möjligt att påverka min arbetstid, om jag samordnar med mina arbetskamrater. Det borde finnas stora möjligheter för mig att påverka hur jag utför jobbet, även om det finns ett överordnat kvalitetssystem och procedurer för arbetet. De flesta dagliga besluten borde kunna fattas av mig, i samråd med mina kollegor på samma organisatoriska nivå.

Mycket talar för att autonomi på arbetsplatsen borde vara ett framgångsrecept

Det finns arbetsplatser och befattningar som medger en mycket hög grad av autonomi. Jag har också sett motsatsen och jag har mött chefer som säger att ”fritt valt arbete har aldrig fungerat”. Märkligt nog är det sällan som just dessa chefer tycker att de själva behöver bli hårt styrda. Nej, när det gäller dem själva så ska det vara näst intill 100% autonomi.

Ett av argumenten mot en ökad autonomi på arbetsplatsen är att arbetstagarna blir osäkra och förvirrade om det inte finns regler och tydliga mål. Det är ungefär samma resonemang som förs fram av förespråkare för mer disciplin i skolan eller på idrottsträningen. Som bevis brukar anföras att barn som inte får tydliga gränser av sina föräldrar riskerar att bli bråkiga, stökiga eller rent av kriminella. Jag varken bekräfta eller bemöta detta sist påstående, men jag tror inte att denna bevisning håller.

Forskare som har studerat gruppdynamik verkar alla ha hittat en fas i gruppers utveckling som handlar om att hitta normer för gruppen. Tuckmans ”Forming, storming, norming and performing” är ett exempel på detta. Så grupper verkar sträva efter både harmoni och gemensamma normer. Det är inte detsamma som att grupper letar efter kvävande regler som efterlevs med tvång. I gruppens normer kan det mycket väl finnas utrymme för individens autonomi.

En konsultkollega, som varit scout sedan blöjåldern, brukar hävda att barn som får ansvaret att självständigt lösa en uppgift både axlar ansvaret och löser uppgiften. En orolig ledningsgrupp som tillbringade två dagar tillsammans med mig och nämnda kollega konstaterade att företaget slog produktionsrekord de dagar alla chefer var på utvecklingskonferens. Medarbetare som normalt hissade alla problem uppåt, löste problemen på egen hand när chefen för en gångs skull inte lade sig i.

Jag tycker att det finns tillräckligt med skäl för att förespråka en mycket hög grad av autonomi på svenska företag. Låt medarbetarna slippa påtvingade ekonomiska mål, ge dem ett syfte med arbetet och låt dem bestämma så mycket som möjligt själv. De fattar att företaget måste hålla hög kvalitet på produkter och tjänster. De fattar också att företaget måste gå med vinst för att kunna betala ut lön. De fattar till och med vad som behöver göras. Det enda de inte fattar är varför chefen tror att hen är den ende som fattar.