Enda gången jag har hört en medarbetare säga att "det här var ett bra utvecklingssamtal", var när jag stängde datorn och började lyssna. Hela idén med ett utvecklingssamtal om året synkroniserat med ett lönesamtal faller på sin egen orimlighet. Jag kan inte tänka mig något annat sammanhang där utveckling skulle kunna drivas på det sättet.

Till att börja med signalerar den modell som används på många företag, att medarbetarna enbart utvecklas om de får en löneökning. Jag hittar inte stöd för det i en enda motivationsteori eller i min praktiska erfarenhet. Personlig utveckling är sin egen belöning.

Det är lika märkligt att sätta ett par utvecklingsmål med tillhörande aktiviteter och sedan tro att det verkligen ska hända av sig själv. Det måste ju vara det vi tror, eftersom vi inte tycker att det behöver följas upp förrän om ett år. Jag vet inte en enda modell för förändringsprojekt som tillämpar ett sådant synsätt.

Vänd blicken mot elitidrotten

Vi kan ju börja med att titta utanför företagsvärlden och vända blicken mot elitidrotten. En tennisspelare som vill förbättra sin serve kan inte bara säga att hen vill förbättra sin serve. Istället måste hen sätta ett tydligt och mätbart mål av typen "95 av 100 servar ska träffa där jag siktar med en viss spinn och med en viss hastighet". Den specifikationen ligger sedan till grund för ett träningsprogram som inriktas på just det. 

Sedan måste vägen mot målet delas upp i sina beståndsdelar. För att nå målet på sex månader måste kanske tennisspelaren genomföra 5000 övningar i uppkast och dessa övningar måste ha ett specifikt mål. Sedan fortsätter det med ständig övning, feedback, korrigering, övning, feedback o.s.v.

Medarbetarutveckling följer samma principer som utveckling av elitidrottare. Det är en process med tydliga mål som pågår hela tiden. Precis som i andra utvecklingsprojekt måste delmål och aktiviteter utvärderas löpande. Ibland leder en aktivitet inte framåt och då byter vi ut den mot en annan aktivitet.

Jag blir ibland lite avundsjuk på coacher som arbetar med idrottare. I många idrottsgrenar vet vi ganska väl hur vi ska utföra ett visst moment så effektivt som möjligt. Vi har också en en hyfsat klar bild för hur vi ska träna för att nå dit. Till detta lägger vi att det är relativt lätt att sätta smarta mål. 2,05 m i höjdhopp behöver ingen tveka om. Ligger ribban kvar så är målet nått.

Medarbetarutveckling är en process där vi prövar oss fram

När vi utvecklar ledarskap och andra mjuka färdigheter möter vi en annan situation än elitidrottaren gör. Vi har ingen tydlig bild av vad som är bästa sättet att hantera en viss situation. Även om vi har en hyfsad aning om ett bra beteende, så vet vi inte vilket som är bästa sättet att lära sig det. Vi måste söka oss fram och det är därför viktigt att vi verkligen kör en utvecklingsprocess. Ett utvecklingssamtal kopplat till ett lönesamtal är inte optimalt.

Så låt oss plocka processtänket från elitidrotten och tillämpa det på medarbetarutveckling. Sätt delmål som går att nå och följ kontinuerligt upp att aktiviteterna leder mot målet. Var inte rädd för att ompröva delmål och aktiviteter. Vet vi inte vad som kommer att fungera, så måste vi pröva oss fram.